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HR & Kultur

D&I: Wie schafft man Zugehörigkeit in einer hybriden Arbeitswelt?

Studien zeigen, dass Mitarbeitende, die sich einem Team bzw. Unternehmen zugehörig fühlen, nicht nur bessere Leistungen erbringen, sondern auch glücklicher und gesünder sind. Doch die Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Arbeitswelt haben uns in kürzester Zeit vor Augen geführt, wie fragil und angreifbar das Zugehörigkeitsgefühl von Beschäftigten ist.

Dort, wo noch vor kurzer Zeit persönliche Kontakte die Zugehörigkeit von Teammitgliedern gestärkt haben, führt die Kommunikation über Video-Calls, E-Mails und kurze Chats vermehrt zu Gefühlen von Distanziertheit und Isolation vom restlichen Team.

Wie können es Führungskräfte trotz veränderter Bedingungen schaffen, das Gefühl von Zugehörigkeit und die damit verbundenen positiven Effekte auf die Kultur sowie den Unternehmenserfolg aufrecht zu erhalten?

Culture Fit vs. Culture Add

Möchten wir eine Kultur schaffen, in der sich Beschäftigte zugehörig fühlen, müssen wir so früh wie möglich ansetzen – in anderen Worten: Zugehörigkeit beginnt schon beim Recruiting.

Wenn es darum geht, Talente für sich zu gewinnen, greifen viele Unternehmen auf den "Culture Fit" Ansatz zurück. Dabei geht es darum, die größtmögliche Übereinstimmung zwischen dem Kultur des Unternehmen und den Werten der Bewerber:innen zu erreichen. Es wird also nach Personen gesucht, die die gleichen Wertevorstellungen vertreten und sich aller Voraussicht nach nahtlos in die bestehende Unternehmenskultur integrieren werden.

Dieser Ansatz ist um einiges einfacher umzusetzen, als gezielt nach Kriterien der Diversity und Inclusion einzustellen. Denn die Suche nach "Culture Adds" – also Mitarbeitenden, die auch neues in die Unternehmenskultur mit einbringen – gestaltet sich in der Regel aufwendiger und zeitintensiver.

Wer im Recruiting von neuen Talenten dennoch den "Culture Add" Ansatzes wählt, wird trotz ggf. verlangsamter Prozesse, anfänglicher Missverständnisse und dem Zusammenprall verschiedener Werte und Meinungen eines merken: Auf lange Sicht stärken Diversity und Inclusion die Unternehmenskultur, da wir hierdurch ein vielfältiges Arbeitsumfeld kreieren, in dem sich jeder und jede Einzelne willkommen und zugehörig fühlt.

Soziale Beziehungen pflegen – auch im Homeoffice

Wer in Vollzeit arbeitet, verbringt einen beachtlichen Teil des Alltags mit Kolleg:innen und Vorgesetzten. Der Arbeitsplatz ist damit nicht nur ein Ort der Wertschöpfung, sondern bietet gleichzeitig einen Raum für wichtige soziale Beziehungen. Diese Tatsache ist letztlich auch einer der Gründe, warum Beschäftigte im Laufe der Pandemie die Arbeit im Büro vermisst haben.

Für diejenigen, die inzwischen zurück am Arbeitsplatz sind, mag das Gefühl der Zugehörigkeit wieder stärker sein. Was aber, wenn pandemiebedingte Veränderungen neue Arbeitsmodelle zustande gebracht haben, an denen Mitarbeitende (und Unternehmen) festhalten wollen? Dort, wo inzwischen flexible Homeoffice-Regelungen oder gar 100% Remote Work an der Tagesordnung sind, stellt sich die Frage, wie Arbeitgeber das Gefühl von Zugehörigkeit aufrecht erhalten können.

An dieser Stelle gilt es, zum einen das Bedürfnis von Mitarbeitenden nach einem Sinn und Mehrwert in der eigenen Arbeit zu bedienen. Und zum anderen Angebote zur Verfügung zu stellen, mit denen alle Teammitglieder erreicht werden – egal, ob im Büro, zu Hause oder unterwegs.

Mann arbeitet am Laptop im Homeoffice

Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden verstehen

"Was der Bauer nicht kennt, frisst er nicht." Dieses Sprichwort ist auch heute noch für viele Unternehmen wahr. Denn auf den ersten Blick mag es plausibel erscheinen und sich komfortabel anfühlen, an den Werten aus der Vergangenheit, an einer gewissen Tradition, festzuhalten. Doch bedeutsame externe Veränderungen sollten immer auch zu einer Auseinandersetzung mit dem internen Status Quo führen.

Die Corona-Pandemie ist ein gutes Beispiel hierfür. Denn im Zuge der weitreichenden Einschränkungen und Veränderungen in unserem Alltag haben sich auch die Bedürfnisse und Herausforderungen von Arbeitnehmenden zu großen Teilen grundlegend verändert.

Führungskräfte müssen besser denn je zuhören, Entwicklungen beobachten und reflektieren, und letztlich die richtigen Schlüsse ziehen, um Belastungen zu minimieren, ihren Mitarbeitenden die richtige Unterstützung zu bieten und den Zusammenhalt und die Zugehörigkeit zu stärken.

Die Chancen der Digitalisierung nutzen

Dort, wo Beschäftigte nur noch teilweise oder gar nicht mehr zusammenkommen, gilt es außerdem neue Wege zu finden, um das Gefühl der Zugehörigkeit zu stärken. Da Führungskräfte nicht mehr bzw. seltener persönlich an ihre Beschäftigten herantreten und ihnen bei ihren Anliegen weiterhelfen können, spielen digitale Angebote eine immer wichtigere Rolle. Mit ihnen können wir Distanzen überwinden, weiterhin Unterstützung anbieten und Beziehungen pflegen.

Zu solchen Angeboten gehören unter anderem:

  • Online Umfragen wie Pulse-Surveys
  • Virtuelle Events wie Coffee Breaks, Lottery Lunches oder After Work Drinks
  • Digitale Unterstützungsangebote für berufliche und private Anliegen bzw. Herausforderungen

Auf diese Weise können Führungskräfte sicherstellen, dass sie alle Beschäftigten rund um die Uhr und überall erreichen. Das ist essenziell, um das Gefühl der Zugehörigkeit zu fördern und damit das Wohlbefinden zu schützen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.